El próximo 26 de abril de 2026, entra en vigencia la segunda etapa de la Ley de 40 Horas. En esta fecha, la jornada laboral debe reducirse de 44 a 42 horas semanales.
Para cumplir correctamente, los empleadores deben seguir las directrices del Dictamen 235/08 de la Dirección del Trabajo, el cual establece reglas claras dependiendo de si existe o no acuerdo entre las partes.
1. ¿Cómo se debe realizar la reducción de jornada?
El dictamen distingue dos escenarios principales para implementar la rebaja de las 2 horas correspondientes a este periodo:
A. Si hay acuerdo entre empleador y trabajador
Las partes pueden pactar libremente cómo distribuir la reducción de la jornada. En este caso, la ley permite que la disminución de horas se realice tanto al inicio como al término de la jornada diaria.
B. Si NO hay acuerdo (Facultad del empleador)
Si no se logra un consenso, el empleador debe aplicar la reducción de manera imperativa siguiendo estas reglas de proporcionalidad, siempre aplicándose al término de la jornada:
Para jornadas de 5 días (ej. Lunes a Viernes): El empleador debe reducir al menos una hora completa al término de la jornada diaria en dos días de la semana.
Para jornadas de 6 días (ej. Lunes a Sábado): La reducción se debe realizar disminuyendo al menos 50 minutos el término de la jornada en un día, y la fracción restante de 10 minutos en otro día (habitualmente el sábado o según se distribuya la carga semanal).
Punto Crítico: Bajo ninguna circunstancia se puede reducir el sueldo de los trabajadores. La ley prohíbe que la disminución de horas afecte las remuneraciones.
2. Planificación de Nuevas Contrataciones
Al incorporar nuevo personal bajo este marco legal, es importante considerar:
Claridad desde el inicio: Si realizas nuevas contrataciones cerca del 26 de abril, el contrato debe estipular claramente la jornada de 42 horas.
Ajuste de turnos y cobertura: Dado que la reducción por falta de acuerdo debe ser de al menos una hora al término del día, las empresas deben planificar cómo cubrir esa última hora de operación, especialmente en sectores de atención al público o producción continua.
Mantenimiento de remuneraciones: En las ofertas laborales y nuevos contratos, se debe asegurar que el valor hora no se vea disminuido, respetando el espíritu de la ley.
Conclusión
La transición hacia las 42 horas este 26 de abril no es solo un trámite administrativo, sino un cambio profundo en la cultura laboral chilena. La clave para una implementación exitosa radica en la anticipación y el estricto cumplimiento del Dictamen 235/08 de la Dirección del Trabajo.
Es fundamental que las empresas entiendan que, ante la falta de acuerdo, la reducción debe ser significativa (al menos una hora al término de la jornada para jornadas de 5 días) y que el salario es intocable. Planificar las nuevas contrataciones bajo este prisma y ajustar los procesos internos no solo evitará sanciones legales, sino que permitirá construir un entorno laboral más productivo y armónico.
El desafío para los empleadores es transformar esta obligación legal en una oportunidad para optimizar la eficiencia y mejorar el bienestar de sus equipos.
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